L’infidélité de la génération Y

Arrogants, infidèles, difficiles à manager, peu engagés, impatients voici les termes que l’on utilise souvent à propos de la génération Y.

Elle a ses propres codes : faire un semestre à l’étranger pendant ses études, faire un tour de monde avant de travailler, être féru de réseaux sociaux, aimer jouer baby-foot, montrer et démontrer que l’on est heureux à tout moment… Comme le dit si bien Angèle, « le spleen n’est plus à la mode, c’est pas compliqué d’être heureux » !
Certains de ces codes peuvent provenir du développement des technologies de l’information/communication, de la formation académique, le milieu professionnel joue un rôle également. Les recruteurs considèrent souvent une personne ayant fait un séjour à l’étranger plus ouvert d’esprit… alors qu’il y a également une réelle problématique de coût derrière le choix de saisir ou non cette opportunité.
Comme tous les codes formés par la masse, il ne s’agit pas de se sentir diminué si l’on n’a pas réalisé toutes ces injonctions. Et aux recruteurs de comprendre que l’on ne revient pas forcément bilingue et imprégné d’une culture étrangère après un Erasmus 🙂

Travaillant dans ma 5è entreprise depuis la réception de mon diplôme (2014), je comprends ce cliché que peut véhiculer la génération Y. Bien qu’à mon sens, c’est avant tout une question de point de vue et de profil.

Nous allons nous attarder ici sur la notion de fidélité de cette génération.
Je vois surtout la difficulté de travailler en désaccord avec ses convictions, malgré d’honorables facultés d’adaptation et la résilience à entrer dans un moule qui ne nous convient pas.
En outre, la notion de hiérarchie nous est assez abstraite. En effet, la légitimité du manager ne se limite pas à son pouvoir hiérarchique. On attend d’un leader la démonstration d’une réelle compétence et valeur ajoutée dans notre mission. Cette légitimité s’accroît encore s’il est capable de transmettre une partie de son savoir à son équipe.
L’intensité de l’infidélité de cette génération n’est pas identique pour tous les profils. En effet, les profils commerciaux semblent avoir une plus grande facilité à changer de poste comparés aux profils de type ingénieur (en dehors du domaine informatique). Je suppose que cette différence réside dans le fait que les compétences techniques, sont peut-être plus difficilement transposables d’un secteur à un autre.

Évidemment, je n’écris pas au nom de toute une génération, mais mon point de vue pourra peut-être aider certains d’entre vous.

Les expériences passées mènent-elles à l’infidélité ?

Le modèle de carrière qui permettait de travailler toute sa vie professionnelle pour la même entreprise se raréfie. On peut l’expliquer par des raisons économiques (prolifération des contrats courts, fusion/délocalisation/restructuration des entreprises…), mais également par la plus grande mobilité des candidats qui ont souvent dû quitter le nid familial pour poursuivre leurs études.
Par ailleurs, voyant au cours de mes différentes expériences à quel point des salariés (y compris les plus investis) pouvaient être malmenés, cela donne à réfléchir quant aux sacrifices que l’on peut faire pour une entreprise. L‘interview de Frédéric Pierrucci, ancien haut cadre d’Alstom qui a été abandonné par sa société afin d’en protéger les dirigeants, est un exemple nous rappelant que personne n’est à l’abri.
Plus proche, nous avons parfois vu nos parents ou des membres de leur génération se faire broyer par la machine que peut être l’entreprise, ou a minima, ne simplement pas être récompensé de leurs efforts et de leur fidélité.
Plus proche encore, n’oublions pas que cette nouvelle génération de collaborateurs a connu le monde du travail sous une forme parfois peu glorieuse… le stage. Je vois déjà des sourires en coin se dessiner sur vos visages.

Et oui, le stage, quand on a eu la chance d’en faire, est notre premier contact avec le monde du travail. On peut y observer toutes ses déviances, sélection à outrance, surcharge, tâches aliénantes avec peu de valeur ajoutée et j’en passe…

Ainsi, compte tenu de ces expériences, plus ou moins conscientes et concrètes, il s’agit pour nous d’ancrer notre carrière dans le moment présent. Cela signifie simplement être le plus heureux possible au quotidien.

Petit tips pour les managers : si vous arrivez à être suffisamment proche de vos collaborateurs pour qu’ils répondent honnêtement à la question : qu’est-ce qui vous rend/rendrait heureux dans votre travail ? Et dans un second temps, vous pouvez essayer de combler l’éventuel gap qui existe entre la situation actuelle et ses attentes… Vous maximisez les chances de fidéliser votre équipe !

Le changement : source de bonheur au travail ?

Évidemment, l’origine de ce bonheur au travail sera différent d’une personne à l’autre toutefois dans les grandes lignes, il sera souvent lié à :

• Prendre un maximum de plaisir au travail
• Concilier vie privée et vie professionnelle
• Gérer son temps de travail

J’entends déjà certains qui seront ravis de rappeler que le mot travail vient du latin tripalium (instrument de torture) et qu’il ne va donc pas forcément de pair avec le plaisir. En premier lieu, personne n’est obligé d’accepter un tel paradigme. Ensuite, il semble assez évident que nous n’allons pas attendre une retraite que l’on aura pas, pour commencer à vivre (par ailleurs, cette étymologie latine est aujourd’hui contestée 🙂 ).

Si l’on revient sur le point : prendre un maximum de plaisir, il peut s’exprimer en réalisant une grande variété de missions, en changeant de secteur, voire de métier. Pour comprendre ce qui nous donnera de la satisfaction au travail, on ne peut qu’essayer différentes choses, avec une méthode essai-erreur. Une étude IFOP, sur la mobilité professionnelle, montre que 5% des interrogés n’ont connu aucun changement de métier, tandis que 52% d’entre eux, en ont changé 3 fois.
Cela peut sembler anarchique, mais le but est clair, s’épanouir chaque jour.

Autre tips pour les managers : ne bannissez pas d’emblée un profil non linéaire ou atypique! Les compétences acquises sont peut-être transposables à votre mission.

Forte de ces constats,  je n’ai pas hésité à quitter les postes (ce n’est pas le cas pour tous), pour lesquels je n’ai pas réussi à adapter les éléments qui ne me convenaient pas.
Nous pourrons d’ailleurs revenir dans un prochain article sur le poids du manager quant à cette décision.
Cette apparente liberté comporte un revers de la médaille assez lourd, puisque plus nous changeons, plus il est difficile de « justifier » ses choix auprès des recruteurs, souvent friands de parcours linéaires. Effectivement, cette linéarité se veut synonyme de stabilité.

Nos parcours atypiques, affichant de courtes périodes au sein des entreprises, sont-ils si difficile à défendre ?

C’est plus récemment, piquée au vif lors d’un entretien, que la réponse m’est apparue.
Le DG, me demande : « Qu’est-ce qui me ferait penser que vous allez rester ici plus longtemps que chez vos anciens employeurs? »
Ma réponse fut instinctive et évidente : « Si je pars, la responsabilité sera partagée à parts égales ».

Il est évident que sauf exception, le départ d’un employé, qu’il soit de la génération Y ou non n’est pas de son seul fait. Il a pu avoir une opportunité ailleurs, à laquelle son actuel employeur n’a pu, a minima, s’aligner. Ou encore exprimer une insatisfaction qui n’a pas été prise en compte.
La relation employeur – employé aujourd’hui se doit d’être équilibrée pour être saine. Si l’entreprise attend beaucoup de son collaborateur, aujourd’hui le collaborateur se sent en droit d’exiger beaucoup de l’entreprise. Qu’il s’agisse de la confiance, de la flexibilité, de l’éthique, de la culture positive des erreurs ou encore de l’autonomie, ces items devraient (à mon sens) faire partie des acquis accordés aux salariés, pour assurer un déroulement serein de la mission.

Par ailleurs, chaque changement qui vous pousse en dehors de votre zone de confort participe à agrandir cette dernière. Autrement dit, plus vous changez, plus vite vous vous adapterez. Même si vous changez de domaine, vous pourrez probablement transposer certaines de vos expériences et savoirs, vous grandissez plus vite professionnellement.
D’ailleurs, toutes les missions ne nécessitent pas des connaissances pointues. La polyvalence est loin d’être une tare… elle va souvent de paire avec une personne empathique et avide d’apprendre!

Mes conseils pour essayer de fidéliser la génération Y:

• au niveau de l’entreprise, avoir une culture forte avec l’humain en son centre (sérieusement et non en espérant compenser avec un babyfoot ou des fruits frais)
• au niveau de la ligne managériale, faire tout ce qui est en son pouvoir pour offrir les meilleures conditions de travail possible à son équipe évidemment, mais également les mettre suffisamment en confiance pour qu’ils osent s’exprimer en toute franchise. Il s’agit d’écouter, de tolérer cette expression même si elle n’est pas conforme à votre pensée. En dernier lieu, laissez-leur au maximum être maître de leur temps. Les heures d’efficacité de votre collaborateur ne sont pas forcément concordantes avec les horaires de bureau. La flexibilité est un réel atout pour conserver sa motivation et optimiser sa performance. Pour approfondir le sujet de la maîtrise du temps, je vous recommande l’article suivant : Comment donner du pouvoir aux autres ?

Quant aux membres des équipes, que vous soyez de la génération Y ou non :

• osez être honnête et dire ce que vous pensez, si possible dès l’entretien! Ainsi, vos interlocuteurs auront un peu plus d’éléments pour améliorer la situation si nécessaire
• soyez pro-actif et proposez des solutions afin d’accélérer le processus de résolution
• si vous ne recevez aucun signe d’écoute, il sera peut-être temps pour vous de sortir de votre zone de confort, dans un milieu où vous serez davantage considéré. J’entends trop souvent « je dois rester minimum 1 an ou 2 pour que cela ne fasse pas bizarre sur le CV ». Aurez-vous toujours la force de vous vendre en entretien d’ici-là? Le jeu en vaudra-t-il la chandelle?
• Si cela vous plaît, n’ayez pas peur d’être un touche-à-tout! Essayez tout de même de vous concentrer sur des apprentissages que vous pourrez ré-utiliser dans d’autres secteurs/types d’entreprise…

A vous qui lisez, avez-vous déjà eu à faire à des collaborateurs de la génération Y? Avez-vous un parcours atypique? Que cela vous a-t-il apporté?